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Porque gerir pessoas mais

O relacionamento entre as empresas e seus colaboradores mudou. Antes, os funcionários eram vistos como recursos, hoje como talentos. Desde a década de 90, a gestão de pessoas vem ganhando importância e passando por um processo de transformação.

Hoje, não significa controle, padronização e rotina, mas sim estimulo, desenvolvimento e envolvimento. Palavras como capacitação e valorização da equipe fazem parte da estratégia das organizações que querem ser competitivas. Em entrevista concedida à FNQ em Revista, o presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Ralph Chelotti, explica por que isso aconteceu. 
Para Chelotti, o sistema focado em cargos e remuneração é cada faz mais ineficiente. Hoje, as empresas valorizam seu capital intelectual. O executivo acredita que o principal desafio é ter lideres competentes, que gostem das pessoas e conheçam os fatores que motivam o comprometimento com a organização. Com a experiência de quem trabalha há mais de 25 anos na área de Recursos Humanos, o presidente da ABRH afirma que não é fácil manter a motivação da equipe e que não existe fórmula mágica para isso. Segundo ele, é preciso combinar uma série de fatores, incluindo os profissionais no planejamento estratégico e identificando o que os faz “vestir a camisa”. 
De maneira geral, como as empresas brasileiras se comportam em relação à gestão de pessoas? Qual sua importância? 
A gestão de pessoas vem passando por um profundo processo de transformação. O sistema utilizado até a década de 90, focado em cargos e remuneração, tem se mostrado cada vez mais ineficiente. Hoje, as organizações valorizam seu capital intelectual. A qualidade de vida está na cultura da empresa, que se preocupa em proporcionar um ambiente de trabalho adequado e agradável. Isso acontece não apenas nas grandes, mas também nas de médio porte. A gestão de pessoas se baseia no fato de que o desempenho de uma organização depende da contribuição de quem nela trabalha e da forma como a equipe se organiza, é estimulada e capacitada.
Quando se fala em gestão de pessoas, quais são os principais desafios? 
Ter líderes competentes e que gostem de pessoas. O gestor precisa ter perfil de liderança, não pode mais se comportar como chefe. O bom líder tem seguidores e parceiros e deve saber quem é cada um da equipe. O processo exige que o trabalho da liderança e os resultados sejam acompanhados de perto. Os fatores que motivam uma pessoa a se comprometer com a organização devem ser conhecidos pelo líder. Ele ajuda a identificar o que impede ou ajuda na busca pela qualidade e a estabelecer ações gerenciais que ajudem a solucionar os entraves.
Existe uma metodologia para gerenciar uma equipe de trabalho a fim de estimular a obtenção de metas de alto desempenho, a cultura de excelência e o desenvolvimento profissional das mesmas? 
Antes as pessoas eram vistas como recursos com habilidade para execução de tarefas. Hoje são vistas como talentos que têm seus valores e que precisam ter sua capacidade desenvolvida e mantida. Para isso, é preciso identificar competências essenciais e rever as ações que estão sendo tomadas. A estratégia de gerenciamento deve ser pautada por um processo de aprendizado contínuo. É preciso desenvolver práticas de gestão de pessoas que tornem o ambiente agradável, façam com que todos sejam tratados da mesma forma, com liberdade, companheirismo, respeito, transparência e ética. Assim, o colaborador se sente valorizado, o que auxilia na melhora da produtividade. Não é fácil ter uma equipe motivada, não existe fórmula mágica, é preciso combinar uma série de fatores que a estimule a contribuir com a qualidade.
Como a empresa pode estruturar o trabalho e definir cargos para obter um alto desempenho?
Estabelecendo um compromisso com a força de trabalho baseado em respeito mútuo e na comunicação aberta. Os gestores de recursos humanos precisam investir mais em ações focadas na humanização das organizações. Se os funcionários não pensarem em como melhorar e agregar valor ao trabalho, dificilmente a empresa será competitiva. Para isso, eles devem estar inseridos no planejamento estratégico. 
Remuneração e incentivos são as únicas formas de estimular alto desempenho? 
A remuneração é importante, mas não é tudo. Atualmente, a oportunidade de desenvolvimento e de adquirir conhecimento é mais valorizada. O colaborador cobra uma chance de crescimento e o reconhecimento pela performance. As empresas precisam entender que desenvolvimento profissional é uma forma de reter talentos. Se a organização estimula a capacidade, gera valor e faz com que o funcionário tenha um desempenho melhor e trabalhe mais estimulado. 
Como identificar os fatores que afetam o bem-estar, a satisfação e a motivação das pessoas?
É preciso entender o que motiva as pessoas, o que faz com que “vistam a camisa”. Existem várias ferramentas que podem ser usadas para identificar isso, como pesquisa de clima e diagnóstico de ambiente. Elas permitem identificar se a empresa é adequada para se trabalhar e se existe algum processo que precisa ser aprimorado. Quando você faz esse desenho e identifica os problemas, fica mais fácil desenvolver ações para solucioná-los. 
Como compatibilizar as necessidades organizacionais e estratégicas com as pessoais?
A empresa precisa ter a visão de que o capital humano é seu grande diferencial. Ele deve ser considerado um sinônimo de crescimento e vantagem competitiva. Não se pode falar em sucesso sem que sejam adotadas políticas e práticas avançadas. É preciso inovar sempre. A satisfação dos clientes é conseqüência da qualidade dos produtos e serviços de uma empresa. E essa qualidade só pode ser alcançada se os colaboradores estiverem motivados. 
Quais os principais erros e acertos quando se fala em gestão de pessoas?
É delicado falar sobre isso, até porque não conhecemos a cultura de todas as organizações. Para ter sucesso, é preciso ter em mente que as pessoas têm valores, e as empresas têm cultura. É preciso fazer com que os colaboradores incorporem essa cultura a seus valores. Quando isso não acontece, o funcionário deixa de ser interessante para a empresa e vice-versa. 
Como medir uma boa gestão de pessoas, já que é um ativo intangível?
O sucesso da gestão de pessoas de uma organização pode ser reconhecido facilmente. É só prestar atenção à identidade que os colaboradores têm com a companhia. Aquelas que têm as melhores práticas costumam estar no ranking das melhores empresas. Se falarmos em produtividade e faturamento, elas, geralmente, apresentam os melhores resultados também. 
O perfil do profissional de RH passa por mudanças?
Hoje, ele tem um perfil mais corporativo do que assistencialista. As práticas de RH são cada vez mais importantes para a estratégia das organizações. Toda empresa com uma área forte de gestão de pessoas tem sucesso. O RH cada vez mais deixa de ser um departamento de pessoal e passa a participar do planejamento estratégico, colaborando efetivamente para o crescimento da organização. 
É possível uma empresa pequena e com poucos recursos ter uma boa gestão de pessoas? 
É possível sim, mas o ritmo é mais lento. Muitas ainda não se deram conta da importância do papel do RH, não sabem como ele pode contribuir para melhorar a performance da organização. Não tem nada a ver com falta de recursos, é uma questão cultural.


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